年輕的80后CEO們，猶如雨后春筍般破土而出;傳統(tǒng)行業(yè)中一如頊世棟等人，也用自己獨特的方式演繹出不同于父輩的商業(yè)奇跡。
中國富裕一代已經(jīng)開始亮相經(jīng)濟舞臺，他們的思維、行動風(fēng)貌，代表了中國未來的走向。締造互聯(lián)網(wǎng)神話的李想、茅侃侃、戴志康、姚建軍等這些年輕的80后CEO們，猶如雨后春筍般破土而出;傳統(tǒng)行業(yè)中一如頊世棟等人，也用自己獨特的方式演繹出不同于父輩的商業(yè)奇跡。
80后自身特質(zhì)
80后管理者往往是這樣一群人：高學(xué)歷、科班出身、高革新力、思維敏捷，是同齡人中的佼佼者。他們有自己的思維方式，有不同于前人傳統(tǒng)、單調(diào)的做事方式，對事情有自己的判斷。
頊世棟可以說是80后管理者中的典型代表。他的父親是東華紡織集團董事長頊保同，頊同保于1991年成立東華紡織集團，在國內(nèi)把坯布和棉紗生意幾乎做到極致，但直到2002年二次創(chuàng)業(yè)打響頂瓜瓜彩棉服飾品牌之后，才聲名鵲起。
擁有良好家世背景的頊世棟并沒有選擇循規(guī)蹈矩地完成學(xué)業(yè)，而是在經(jīng)歷了輟學(xué)-創(chuàng)業(yè)-留學(xué)-再次創(chuàng)業(yè)的洗禮后，創(chuàng)立了凱安斯(Q&X)品牌。父親做的是傳統(tǒng)商業(yè)模式，有自己的棉花種植基地、加工廠、織布廠和進出口公司;而兒子做服裝打破傳統(tǒng)模式，強調(diào)的是一種異域文化，除了販賣一種時尚，還在宣揚一種生活方式。
80后非常喜歡學(xué)習(xí)，非常愿意進步。在很短的時間內(nèi)，他們就會問到下一個工作機會怎么樣，能學(xué)到什么東西。
諾基亞(中國)投資有限公司副總裁蕭潔云很認可80后對待失敗的態(tài)度：現(xiàn)在的年輕人比較直接、比較直率，畢竟競爭比以前激烈多了。機會多，信息也多，信息存儲的速度也快，好事情、壞事情都很快被人知道，他們能面對失敗，在失敗中吸收一些經(jīng)驗。什么樣的80后容易成為管理者呢?零點研究咨詢集團董事長袁岳認為，因為80后一代大多比較獨，因此，懂人情世故，善于溝通的人在職場中就會特別受歡迎，容易脫穎而出。另外，城市中貧困家庭出來的和在農(nóng)村長大的 80后成為管理者的概率會高一些，因為這些80后受生活條件所限或非獨生子女的原因，不得不時常與社會打交道，能夠理解和參與社會的一些交易模式。
80后管理者的優(yōu)、劣勢
80后成為管理者，可以散發(fā)出巨大的管理能量。首先，80后的個性與當前市場經(jīng)濟所弘揚的精神相符(比如明確表達自己的利益、追求更自由的生活)，這使得他們對事業(yè)的激情和個人魅力更強;其次，80后管理者很直接，有什么反對意見會直接告訴上級，無形中降低了時間管理成本，適合于快速變化的環(huán)境要求;再次，80后的學(xué)習(xí)能力很強，眼光向外、更強調(diào)結(jié)果的管理風(fēng)格比較符合市場經(jīng)濟的需要，提高了其適應(yīng)性。
要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活--80后管理者所具備的這些特質(zhì)最有可能成為中國新一代職業(yè)經(jīng)理人的特征，這是時代發(fā)展和他們自身特點的完美組合�，F(xiàn)在有許多80后進入管理體系，他們承上啟下的特性非常明顯：既要讓60后、70后接受，同時又不缺乏80后所具有的激情和獨。正因為如此，他們在工作中受到重用的速度很快，但從管理崗位上被拿下也很快，這是個動態(tài)的過程。
80后是比較自我的一代，興趣點轉(zhuǎn)移很快，協(xié)作性不足，甚至有時缺少換位思考。因此，絕大多數(shù) 80后從員工變身為管理者后，都會經(jīng)歷一個或長或短的不適期，成長路徑這時也會呈現(xiàn)出一個向下的凹陷。80后成為管理者之后，要面臨一個挑戰(zhàn)自我、超越自我的過程，要學(xué)會忍耐、傾聽和理性分析員工的行為表現(xiàn)，才能逐步成長為比較成熟的管理者。
什么樣的“80”后更容易成為管理者，看看下面一個訪談：
訪談嘉賓：
袁岳：零點研究咨詢集團董事長
姜汝祥：錫恩管理顧問公司首席顧問
近幾年來，袁岳和姜汝祥一直深入研究“80后”群體，對“80后”的營銷模式和管理模式有許多獨到見解。
袁岳的公司：
在19個高管中，有3個是“80后”。中層中，“80后”的人數(shù)超過一半。普通員工中，“80后”占到80%。
姜汝祥的公司：
在26個高管中，80%是“80后”。中層全部是“80后”。普通員工中，“80后”占到80%。
什么樣的“80后”容易成為管理者?
袁岳：非“正宗”的“80后”，“獨”的特點不明顯。他們的行為模式靠“60后”、“70后”近，離“80后”遠。城市中貧困家庭出來的小孩和在農(nóng)村長大的小孩，成為管理者的概率會高一些。
姜汝祥：“80后”一旦成為管理者，所散發(fā)的管理能量要比“60后”、“70后”大得多。大部分的“80后”管理者出自中等城市，而且主要集中在營銷領(lǐng)域。
除非是管理的天才，絕大多數(shù)人從員工變身為管理者后，都會經(jīng)歷一個或長或短的不適期，成長路徑這時也會呈現(xiàn)出一個向下的凹陷。“80后”變身為管理者也必然要面臨這段經(jīng)歷。但一個很大的不同點在于，他們與前輩的代溝要遠比“60后”與“70后”的代溝大得多。這是否意味著，“80后”管理者未來的挑戰(zhàn)非常大?
袁岳：是這樣的。我們發(fā)現(xiàn)，通常能讓“80后”“冒”出來是做個人創(chuàng)意方面的活兒，不需要與很多人配合。但優(yōu)點有時也會變成缺點，當成為管理者之后，要面臨一個挑戰(zhàn)自我、超越原來的我的過程，要學(xué)會傾聽、分析員工為什么說這些話、他們的情緒來源于哪兒、要協(xié)調(diào)不同人的需要。而這些恰恰是“80后”的天然缺陷，他們是自我的一代，協(xié)作性差的一代。
而且，這代人表現(xiàn)出明顯管理興趣的很少。我在大學(xué)給管理學(xué)專業(yè)的學(xué)生講課時，做過一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不超過10%的學(xué)生當初是自己選擇的管理專業(yè)，不超過10%的學(xué)生未來會喜歡從事管理工作。
姜汝祥：我覺得，“80后”一旦成為管理者，所散發(fā)的管理能量要比“60后”、“70后”大得多。第一，他們的個性與市場經(jīng)濟所弘揚的精神很相符，比如明確表達自己的利益，比如追求更自由的生活，這些動力都使得他們對事業(yè)的激情和個人魅力更強。“60后”、“70后”在家受父母壓制，在公司被“50后”或者上級壓制，是忍辱負重的一代。所以，我覺得“80后”管理者的爆發(fā)力和對工作的酷愛要超過“60后”和“70后”。第二，從我個人經(jīng)驗來看，“80后”管理者非常好用，因為他們很直接，有什么反對意見會直接告訴你。不像“70后”那樣繞來繞去。“70后”這樣雖然能減少人際沖突，但時間管理成本太高。第三，“80后”的學(xué)習(xí)能力很強，而且他們的學(xué)習(xí)能力表現(xiàn)為向外界學(xué)習(xí)，“70后”則比較封閉，喜歡跟師傅學(xué)。“80后”這種眼光向外、強調(diào)結(jié)果的管理風(fēng)格比較符合市場經(jīng)濟的風(fēng)格。
我覺得，“80后”管理者最有可能做中國第一代真正的職業(yè)經(jīng)理人。這是時代發(fā)展和他們自身特點的完美組合。為什么“70后”做不了，因為之前沒有真正的職業(yè)企業(yè)家出現(xiàn)。柳傳志、張瑞敏、任正非這代企業(yè)家，擺脫了官僚體系，但他們太強勢，這也導(dǎo)致他們身邊的 “60后”、“70后”職業(yè)經(jīng)理人難以獨立。
現(xiàn)在，我們公司及我們的許多客戶，都有許多“80后”進入管理體系。他們承上啟下的特性非常明顯：既要讓“60后”、“70后”接受，同時又不缺乏“80后”所具有的激情和“獨”。但也正因如此，導(dǎo)致他們在工作中受到重用的速度很快，但從領(lǐng)導(dǎo)崗位上被拿下也很快，這是個動態(tài)的過程，與“60后”、“70后”一旦進入領(lǐng)導(dǎo)崗位就不容易下臺，形成鮮明對比。
“80后”也不能一概而論，也需要區(qū)分，前“80后”與后“80后”在行為模式上有很大區(qū)別。你們這幾年一直在做針對“80后”的營銷模式、管理模式的研究，在二位看來，現(xiàn)在走上管理崗位的“80后”有什么特點?
袁岳：一個有意思的現(xiàn)象：現(xiàn)在做管理者的這些“80后”，特別不像正宗的“80后”，“獨”的特點不明顯。他們的行為模式靠“60后”、“70后”近，離 “80后”遠�；蛘哒f，他們像“90后”，懂點人情世故。因為“80后”一代大多比較“獨”，因此，懂人情世故的人在職場中就會特別受歡迎，容易脫穎而出。另一個有意思的現(xiàn)象是，城市中貧困家庭出來的小孩和在農(nóng)村長大的小孩成為管理者的概率會高一些，這些人是未來的管理苗子。這是因為這些“80后”受生活條件所限或非獨生子女的原因，不得不時常與社會打交道，能夠理解和參與社會的一些交易模式(全國的“80后”中差不多65%的孩子是獨生子女，城市里的 “80后”中，有85%的家庭是獨生子女)。這個現(xiàn)象我已經(jīng)在很多單位得到了印證。
姜汝祥：我的觀點與袁岳的有些不同。我覺得農(nóng)村“80后”小孩成為管理者的概率要低、速度要慢。我們做過一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大部分的“80后”管理者出自中等城市，而且主要集中在營銷領(lǐng)域。營銷是一個很刺刀見紅的領(lǐng)域，必須要馬上看見結(jié)果，而且現(xiàn)在企業(yè)競爭激烈，更強調(diào)效率，因此企業(yè)不太需要這些管理者八面玲瓏。另外，農(nóng)村孩子有很大的生存壓力，這導(dǎo)致他們的束縛會比較多，大城市的孩子或者在壓力面前挺不住，或者都在本地發(fā)展，受很多家庭的束縛。
“80”后怎樣當好管理者?
袁岳：“80后”管理者一定要學(xué)會“兩面三刀”，因為他們同時要接受兩個標準的檢驗：“80后”和“60后”、“70后”的標準。對“80后”員工，說服性與輔導(dǎo)性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導(dǎo)更能收到管理成效。
姜汝祥：“80后”管理者不需要“兩面三刀”，相反，他們會讓他們的管理者變成“兩面三刀”。“80后”管理者與“80后”員工之間的難溝通一定只是一個短暫的現(xiàn)象。
袁岳：“80后”管理者一定要學(xué)會“兩面三刀”，因為他們同時要接受兩個標準的檢驗——“80后”和“60后”、“70后”的標準，學(xué)后者的標準并不難，因為已經(jīng)有模板，而建立一個讓“80后”員工喜愛的標準并不容易。
所謂“兩面三刀”，就是對領(lǐng)導(dǎo)要懂得尊重、要知恩圖報，雖然走上了管理崗位，也要低調(diào)做人，更重要的是會照顧“左鄰右舍”，不能只想屬于自己工作范疇的那點兒事。“80后”管理者一定要記得：額外的工作會帶來額外的機會。對“80后”的員工，要懂得站在他們的角度說話，或者說做“80后”利益的捍衛(wèi)者;要充當他們與“60后”、“70后”的橋梁工作。“80后”中最得意的，一定是具有橋梁意識的人，因為“80后”中有橋梁意識的人比較少，也正因如此，有橋梁意識的人得到的好機會也是空前的。尤其關(guān)鍵的是，要嘗試建立快樂工作的模式�？鞓饭ぷ鞯哪Ｊ诫m然已經(jīng)提了很長一段時間，但“60后”畢竟不再年輕，這對他們來說更多只是個抽象的概念，“80后”要懂得把自己掌握的快樂資源轉(zhuǎn)化、整合為管理資源，用如MSN族群、工作博客、工作話劇等這些有點趣味但又跟工作相關(guān)的形式構(gòu)建團隊工作。
姜汝祥：我覺得“80后”管理者不需要“兩面三刀”，相反，他們會讓他們的管理者變成“兩面三刀”。就像前面所說，“80后”管理者多集中在營銷部門，或者說，愿意提拔“80后”的一定是那些重業(yè)績、行業(yè)比較消費化的公司，他們的上司比他們更在意結(jié)果。以我為例，我就是被迫適應(yīng)“80后”管理者的，我當初最大的不適應(yīng)是覺得他們的想法莫名其妙，總是挑戰(zhàn)我，覺得我的一些做法不對，這讓我們之間形成了沖突和矛盾。我一直在想，究竟是誰錯了?后來，他們這個群體的人越來越多，而且用他們的方式也通常能賺到錢。我自然就會改變自己，沒有一個老板與錢過不去的。從這個角度來說，“80后”管理者反過來會刺激公司的管理風(fēng)格，讓高層管理者變成“兩面三刀”——對“80后”是一種姿態(tài)，對“60后”、“70后”是另一種姿態(tài)。在這兩個姿態(tài)背后，是整個企業(yè)管理體系向“80后”靠攏，比如在錫恩，我們干脆提出，不能夠領(lǐng)導(dǎo)獨生子女的管理者，是注定要被歷史淘汰的管理者。
一個“80后”管理者曾訴說過這樣的苦惱：同樣是“80后”，員工之間的溝通很順暢，但管理者與員工之間的溝通卻很困難，因為“80后”叛逆的性格阻隔了他們之間的溝通。對于“80后”管理者而言，該以什么姿態(tài)面對“80后”員工?
袁岳：我個人認為，“80后”基本上進入了心智比較簡單的一代，他們想問題不愿很復(fù)雜、做事比較憑感覺、對說服性與影響力權(quán)威的接受超越了法定權(quán)威與強制性權(quán)威，這個文化特征為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。“80后”比較服氣的領(lǐng)導(dǎo)者一是必須有知識，知道他們所不知道的，而且要用很有趣的方式表達出來;二是不刻板的，比較會玩。因此，說服性與輔導(dǎo)性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導(dǎo)更能收到管理成效。
姜汝祥：“80后”管理者與“80后”員工之間的難溝通一定只是一個短暫的現(xiàn)象。理論上講，他們之間的溝通應(yīng)該更容易些，因為屬于同一代人，沒有代溝。回憶一下，是否當初上大學(xué)時，跟一個沒學(xué)問的系主任溝通比較容易?但一旦這個系主任換成你的師兄師姐就不一樣了，因為這個師兄師姐知道你們的游戲規(guī)則，知道你這樣說、那么做的動因是什么�，F(xiàn)在也是同樣，一個“80后”員工的小伎倆有時好糊弄“60后”、“70后”管理者，但“80后”管理者會很清楚這些。這也從另一個角度說明，“80后”對“60后”、“70后”管理者有著某種群體性的對抗，當企業(yè)管理有明顯的管理漏洞存在的時候，這種群體性就會很明顯，他們不會主動去向管理者“告密”的，相反他們會“集體性”地利用這種漏洞。
