試用期的員工企業(yè)可以隨意辭退嗎？
看到這個，估計有些HR幾乎不假思索的說：“可以。”但事實上，員工在試用期是不可以被隨意辭退的。
從勞動法的這些相關條文可以看出，在試用期內(nèi)勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同并且不需要任何理由。而對用人單位來說，只有在能證明勞動者不符合錄用條件時，才能在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同。
根據(jù)《勞動合同法》第39條（一）項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。這表明用人單位在試用期內(nèi)不能與員工隨意 解除勞動合同,必須有證據(jù)證明勞動者符合法定解除條件才可以實施。在各種條件中，證明勞動者不符合錄用條，否則就存在法律風險！
現(xiàn)實工作中，很多員工在試用期的時候，企業(yè)仍然會以各種各樣的理由辭退員工。但初涉職場抑或不熟悉勞動合同法的員工們并不清晰地了解“試用期內(nèi)的員工如何解約？”據(jù)調(diào)查，大部分企業(yè)在試用期會以入職隱瞞個人資料、態(tài)度不好、能力不足、業(yè)績不佳、嚴重違紀等理由辭退員工。其中，有些企業(yè)的辭退理由明顯是違反勞動法的，這種情況下如若勞動者懂得相關的勞動常識，懂得如何維權，那么企業(yè)必然會受到法律的制裁。下面小編就根據(jù)實際情況以及相關法律法規(guī)來解析試用期 員工如何解約的這個問題。
哪些條件下才能辭退試用期員工？
調(diào)查中，多數(shù)HR表示并不喜歡辭退試用期員工，但是有些員工因為一些原因?qū)е缕髽I(yè)想將其解雇。如果在法律范圍內(nèi)，企業(yè)可以光明正大的解雇。不在法律范圍 內(nèi)，企業(yè)單方面解雇就必須給予勞動者經(jīng)濟補償。如果企業(yè)既想辭退員工，又不想給予賠償，那么就必須滿足勞動合同法的規(guī)定。 因此，對于這個問題，勞動者以及企業(yè)都得明確這其中涉及到的勞動常識。
勞動合同法護航——
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(6)被依法追究刑事責任的。
值得勞動者跟企業(yè)注意的是，如果企業(yè)以勞動者不合法錄用條件必須需要證據(jù)，不能僅憑單方面的認為。
合法有效的“錄用條件”，在撰寫時應注意以下幾點：
“首先是明確具體，既要包含求職的基本條件，也要包含崗位對員工的特殊要求，如資格水平、語言能力等等；其次，用人單位在招聘中，可以要求勞動者在錄用條件上簽字，起到確認、公示錄用條件的法律效應。”
用人單位違法解除員工勞動合同的后果是什么？
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除員工勞動合同：
員工要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；
員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的2倍向員工支付賠償金。
此外，錄用條件還應符合法律規(guī)定。對此，《就業(yè)促進法》規(guī)定：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動權利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人、不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。
如何預防試用期辭退員工糾紛敗訴？
試用期是一個特殊的時期，也是勞動爭議多發(fā)的時期。勞資雙方一旦在試用期發(fā)生爭議對薄公堂，敗訴的往往是用人單位，其中一個原因就是企業(yè)對員工試用期的認識偏差。法律雖然賦予企業(yè)試用期的一些權力，但是這些權力是有約束力的。
試用期發(fā)生勞動糾紛往往是無法避免的，但是用人單位卻是可以避免試用期辭退員工發(fā)生糾紛敗訴的風險的。網(wǎng)友“80后H聯(lián)盟”分享了兩個方法：
第一，招聘時“事后考核”改為“事前考核”，就是說用人單位在招聘員工時，尤其是對重點員工要做好員工的各方面調(diào)查工作，把好面試關，重要崗位由部門經(jīng)理和人力資源部聯(lián)合面試。
第二，將錄用條件具體化、書面化，員工在試用期內(nèi)被證明不符合條件辭退是合法的，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權益，就必須在招聘錄用條件作出具體明確的規(guī)定，或者通過規(guī)章制度來明確。
員工入職前，公司應該明確錄用條件和崗位職責并進行公示。設定有效的錄用條件，才能避免發(fā)生爭議時既缺乏理由又缺乏證據(jù)。錄用條件最好有書面文件，可以是 招聘廣告、崗位說明書，并最好在勞動合同中進行必要細化。其次，企業(yè)可以建立一套試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。制定的考核內(nèi) 容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據(jù)，并事先告知勞動者并讓其簽字認同。對試用期不符合錄用條件的勞動者也要行使告知義務。
點評：綜上所訴，要順利處理試用期勞動關系，錄用條件的設計顯得尤為重要。勞動者被解除勞動關系的時候也要維護好自己的相關利益。
