勞務派遣市場的出現(xiàn)是勞動力市場分工細化的一個重要表征。通常情況下，勞資市場存在突出的信息不對稱性，勞資雙方的搜尋成本高。由于勞資信息不對稱，企業(yè)常常會有部分通過雙向招聘錄用的人才不能很快適應崗位需求，而不得不設定較長試用期，并對新錄用員工進行再培訓；同時，勞動力也常出現(xiàn)因?qū)ζ髽I(yè)了解不足，進入企業(yè)后出現(xiàn)諸多不適應，甚至企業(yè)招聘時的允諾與實際不符。顯然，這些都增加了用人單位與勞動力的摩擦成本。
此外，現(xiàn)行《勞動合同法》以法律的形式規(guī)定企業(yè)對新招聘人員的試用期，如勞動合同不滿一年、一年到三年和三年以上的，試用期分別不超過1個月、3個月和6 個月，以及對試用期工資作了不得低于合同約定工資80%的硬性規(guī)定。這些規(guī)定雖可有效保護勞動者權(quán)益，但增加了企業(yè)用工成本。為此，勞資雙方基于降低搜尋和人力資本管理等成本，緩解因信息不對稱帶來的摩擦風險，勞務派遣市場越發(fā)為勞資雙方所接受。
當然，勞務派遣市場的快速發(fā)展，還源自近年來監(jiān)管層出臺了強制“五險”政策。強制交“五險”抬高了企業(yè)用工成本，倒逼部分企業(yè)轉(zhuǎn)向勞務派遣市場去滿足用工需求。
然而，《勞動合同法》第66條嚴格規(guī)定，勞務派遣一般應在臨時性、輔助性或替代性工作崗位上實施。而由于法律所指的臨時性、輔助性或替代性界定模糊，實際中形同虛設。同時，由于強制“五險”費率較高，勞動者無法自由支配以及退保難、損失大等，且勞務派遣公司為工人提供的工資水平普遍高于工人與企業(yè)直接簽訂的勞動合同，因而勞務派遣也獲得了工人的認可�？梢�，當前的勞務派遣，已經(jīng)越發(fā)蛻變成了企業(yè)和工人規(guī)避社保的一種手段。
然而，對勞務派遣公司實行行政許可制度，筆者認為并不能消除勞務派遣界定模糊的問題；相反，我們擔心行政許可制度將使權(quán)力成為勞務派遣市場新的利益分享主體，從而使職工利益再度受到削弱。
既然勞務派遣的“三性”，連市場都無法清晰厘定，那么非市場主體的行政部門怎么就能作出科學的定義呢？臨時性、輔助性和替代性，都屬于因人因時而異的現(xiàn)象，很難給出一個客觀的定論。這意味著一旦公權(quán)力借助行政許可介入，就會有著較大的自由裁量空間，從而導致尋租。
所以，根本解決問題的應是對勞務派遣勞動力與企業(yè)直聘職工一視同仁。同時，應通過法律形式要求勞務派遣公司成立工會組織，構(gòu)建勞資雙方集體議價制度。而公權(quán)力則以秩序制定和仲裁者的角色，維護勞動力市場的自由競爭博弈，降低勞動力市場交易成本。
