員工辭職本身就是一件讓企業(yè)蒙受損失的事情，而現(xiàn)在興起的“閃辭風”更是讓個別企業(yè)焦頭爛額，那么如何避免企業(yè)人才流失，降低員工辭職率呢，下面是小編的一些看法，分享給大家，希望大家給與補充討論。
一、用薪酬表達對員工的認可——想讓馬兒跑，就要給足草
薪酬水平的市場定位，直接影響到企業(yè)和競爭對手之間的人才爭奪，影響到企業(yè)是否能吸引到人才，以及吸引到什么層次的人才。當然，有競爭力的薪酬并非最佳雇主們吸引員工的最重要手段，但卻是不可或缺的因素。套用那句著名的俗語，薪酬并非萬能，但薪酬過低卻是萬萬不能。
二、用培訓投資員工的未來——不斷從思想上洗腦
員工被錄用的原因，除了肯定他能勝任目前的工作崗位之外，往往還包括了認可他在未來擔任更重要職位的潛力。對那些視員工為成本的餐飲企業(yè)來說，培訓是一項很大的費用支出，而對于以員工為資產(chǎn)的最佳雇主，培訓則是一項重要投資。盡管培訓的效益難以測定，但最佳雇主相信員工培訓和利潤之間存在著相關(guān)性——幫助這些員工挖掘潛力，在實現(xiàn)個人成長的同時，促進企業(yè)業(yè)績的增長。
三、為員工提供職業(yè)發(fā)展空間——看到前進的動力
完善的培訓能夠幫助員工成為企業(yè)發(fā)展的后備軍。在好的餐飲企業(yè)，培訓計劃和職業(yè)發(fā)展是密不可分的。企業(yè)對員工的第一吸引力，特別是對那些高級管理人才和核心專業(yè)人員來說，通常都并非來自于薪酬，而是企業(yè)為他提供的成長空間。
因此可以內(nèi)部選拔人才，內(nèi)部晉升制度合理，內(nèi)部崗位可以不斷調(diào)整和調(diào)動，都不是不錯的方法。
四、分享信息，傾聽員工——相互尊重
企業(yè)發(fā)展速度越快，規(guī)模越大，就越有可能因為部門眾多，機構(gòu)繁雜，而使溝通渠道變得不通暢。高層的戰(zhàn)略部署傳達到基層已經(jīng)走樣，基層的意見還未到達高層之前就已無疾而終，這類事情并不少見。好的企業(yè)從制度和文化上做到良好的雙向溝通，一方面表達了公司對員工的信任和重視，另一方面傾聽來自基層的聲音，才能幫助管理層真正了解員工的需要，及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。因此要將企業(yè)不同時間的新奇分享給員工，同時傾聽員工的意見。
五、建立尊重員工的文化——有愛有家
當企業(yè)為員工提供了有競爭力的薪酬福利、有前途的職業(yè)發(fā)展之后，他們還需要什么？我想，員工作為“人”的心理需求是得到尊重和信任。人才能與企業(yè)融為一體，關(guān)鍵是要使他們感到自己對企業(yè)非常重要。如果管理層發(fā)出的信號是員工只是企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的一枚可有可無的棋子，那么員工很難盡心盡力地為公司經(jīng)營貢獻力量。
平等待人，尊重一線員工，對員工充分信任與授權(quán)。讓員工擁有一定的自主權(quán)，不僅是對他們的尊重和肯定，也是提供更大的空間讓他們?nèi)プC明自己的能力。在這種環(huán)境下，員工往往表現(xiàn)出更高的工作熱誠和合作精神，想象力和創(chuàng)造力被最大程度地激發(fā)出來。
