人力資源工作者在員工關系處理中有一個很重要的工作就是離職處理，這個工作做得好不好，大部分還是靠經驗，所以有人說人力資源工作者是越老越吃香，我也是認同的。關于員工離職的問題還是要追溯到績效考核中來，績效考核的本意是提高員工績效，針對做得不好的員工發(fā)現(xiàn)他做得不好的原因，這就要依據一個坐標來分析，到底是能力低意愿低，能力高意愿低，能力低意愿高，能力高意愿低這四種中的哪一種，根據情況分別對待。當然，對于第一種人，即沒有能力也不想認真干活的經過做思想工作，無法挽救的話，只有一條路，讓他離開。社會上很多人都罵老板殘忍，在用人中想用就用想開就開，其實中間還是有絕大部分人是既沒有能力又不愿意干活的，這種人即使到了別處同樣沒救，大家別罵我，真的，對于這種人，社會上一定沒有立足之地，所謂的有因必有果，有果必有因就是這個道理。有一次在《對話》中看到成君憶先生面對一些企業(yè)家的觀點很氣憤的樣子，我覺的他還是有些偏激。例如榮海等這些企業(yè)家是從騎個爛自行車一步一步干起來的（我以前老板和榮海北大EMBA同班同學，說榮海自己搞了紀念館把以前自己創(chuàng)業(yè)時的爛自行車掛起來講述走過的歷程不容易），他們的觀點是他們行動的結論，可是成君憶先生追溯歷史中的人本管理思想，在當代社會大談以人為本，但是，社會中有的人根本就是沒有追求，混口飯吃，成君憶的觀點不適合這些人。
現(xiàn)代企業(yè)絕大部分還是有培養(yǎng)員工發(fā)展的意識的，首先不說有沒有實施，但是這種恨鐵不成鋼的感覺還是有的。所以對于員工的培養(yǎng)都是竭盡全力，雖然有時候不想花錢，但那是沒有好的人力資源工作者設計好的方案，老板不知道這錢花了起不起效，有時候，沒有保證就不敢花，所以拖后了，不了了之了，很多人說，不重視培訓。如今，國內的人力資源工作者大部分停留在辦理具體事宜上，還沒有充當起企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和咨詢者的角色，所以，因為不夠有高度引出了很多問題，例如一些不正確的觀點和想法。
下面的人事外包公司的小編說關于員工離職也是很有技巧的，這里我不免要揭露一些不太好的事情，這些事情的前提是符合公司運作規(guī)律，以公司利益為前提。
1、當公司運作到一定階段，因為每年的調薪使老員工的薪水達到一定程度時，這個程度指用這個熟練工需要的薪水是一位新進員工的2倍以上甚至達到3、4倍時，而其實用你的技術用不了那么多，完全可以用一個新進員工就可以搞定時，就找個借口裁員吧（這種現(xiàn)象外企居多）。部門合并，必須裁員了，或者業(yè)務萎縮等等理由，胳膊永遠擰不過大腿，你不知道是什么原因。但是你有補償金，有一年工齡補一個月工資。去年聯(lián)想裁員了，看看多么殘忍，隨時談判讓你走掉，說是業(yè)務上的戰(zhàn)略失誤引起的，但是還是你員工買單。所以，作為員工就要想開些，換位思考一下，如果你是老板怎么辦。你作為員工已經具備了很強的能力，這與公司的培訓分不開，你出去到別的企業(yè)很吃香，但是如果不裁你，真?zhèn)�公司的運作怎么辦，公司運作出了問題，大家全下崗。所以，現(xiàn)在的企業(yè)把人當資本，任何公司都在想法設法做培訓，付出了很多成本，即使你走了，但這個社會的整體人力素質提高了，這于國家和企業(yè)都有好處。
2、當績效不盡如人意時，這時候裁掉你，只能怨你自己了。
3、當你違反了勞工合同時。有的人天天遲到，有的人小偷小摸，如此例子舉不勝舉。你作為一個公司職員，你首先要符合社會準則，其次你要符合公司的要求，否則，就做個自由人吧，別做組織人了。
4、有的公司采用末位淘汰制，當你業(yè)績成為倒數(shù)第一時，你就自己收拾行李回家吧。這樣的公司比較少，但是營銷公司采用這種辦法的居多。畢竟是銷售，跟打仗一樣，不是你死就是我活，采用負激勵要配合很好的正面激勵，所以，營銷公司的提成多的怕人，好的業(yè)務代表月收入比營銷總監(jiān)高。你選擇了營銷就選擇了一條不歸路，一切以銷量為主，對你來說很刺激，堅持下來的磨煉成金，當然百分之八十另選他行。
5、你找到了更好的職業(yè)，要離開公司了。這種情況屬于員工主動，離職處理相對簡單。
以上說了半天都是會產生離職的情況，以下就說說離職處理的一些技巧：
1、如果要開掉他，提前一個月就物色人選換掉他。工作中有很多崗位很重要，離職時會有很多風險，所以，要早做準備，物色好人以后就進行工作調動，進行工作交接，給原崗位人員一個有名無實，或者難度較大的工作他自己一定是感覺沒意思，與期望值距離較遠，或者業(yè)績很差，所以進一步降薪，但是決不先提出辭退他的話，等待他自動提出。然后也不會有補償費用產生。所以各位，感覺到這種苗頭一出現(xiàn)，自己趕快走，好留點面子。
2、如果業(yè)績差，部門經理會提出，人力資源會和部門經理一起或分開來談員工的離職問題，這里有幾點要注意：首先，是人力資源和部門經理商議如何談，統(tǒng)一口徑，明確分工，做好準備；其次，是先談員工作的貢獻和長處，再談不足，部門經理重在談業(yè)績，談他的表現(xiàn)，人力資源重在談他的職業(yè)規(guī)劃和對他自身性格與職業(yè)的匹配度等問題并作出分析，給出建議；再次，人力資源談公司給他什么補償，希望他多久作出交接，檔案保險何時調出，何時出具離職證明，以及從就業(yè)和職業(yè)道德方面對其講解，輔助其正確認識入職與離職，端正態(tài)度，不必傷感；同時要談到為了顧其面子，自己主動寫辭職報告，但是補償一分不少；最后，人力資源要說希望其順利交接，并談現(xiàn)在人力資源這個行業(yè)非常重視背景調查，側面提醒他如果交接不好或者損害公司利益，如果下一個公司對其背景調查他將得不到一個好的評價，這樣他將永遠找不到工作。各位，這樣的談話內行一看就懂，當然在談的時候要有理有據，語速快慢適當，條理清楚，實際上不亞于一場小的談判，如何把握分寸，隨對方心理狀況改變戰(zhàn)斗方式，如何給對方施加心理壓力等等，沒有做過的人很難體會。我們在這里就不談象一些高科技公司關于行業(yè)信息及技術保密而簽訂協(xié)議的高層問題，當然這些高端的有法律保護，我現(xiàn)在舉的例子類似于和經理級這樣的談。你可以想一想，如果你在外地設有辦事處，經理肯定本地化，不管什么行業(yè)，通過這樣的離職處理是不是更有防范風險的保證。順便說一句，前幾天我在招聘一個行政主管，各方面情況都不錯，能力符合崗位要求，計劃錄用，結果背景調查出問題了，上一家公司說她在任職期間在采購行政物資工作中有經濟問題。于是，我們在錄用計劃中把她排除了。且不說這個問題是真是假，因為我們達不到為了確定一個人是不是人才而去給他翻案的時間與精力，再說一句實話，即使他人反映的信息是假的，你也不敢用她？
3、如果離職處理不當出現(xiàn)了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的事情，例如：霸門不讓進，員工沒法辦公；躺在車輪下，員工走不成；高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情少之又少，如果出現(xiàn)一定是錢的問題，多給點補償，這樣的人去了哪里都是想找鐵飯碗，現(xiàn)在哪有什么鐵飯碗，大家全靠的是真本事。還有出了經濟問題的，開掉他損失誰來補償，一種是要求他補清損失，開掉他；一種是堅決不補的，那就送他坐牢。人力資源工作不屬于這個范疇，所以，這個問題由高層決斷，法律顧問解決。
