由于勞務(wù)派遣用工的特殊性，對派遣制員工的管理一直是企業(yè)人力資源部的難題之一。許多公司對派遣員工管理的失敗，一個很重要的原因就是忽視了勞務(wù)派遣制員工的特殊性，沒有對員工的績效進(jìn)行有效地管理和評價，沒有在工作方面進(jìn)行有效的指導(dǎo)和幫助，最終使員工喪失了工作的熱情，產(chǎn)生排斥行為。
那么，公司應(yīng)該怎么做才能調(diào)動起派遣制員工的工作熱情呢？很顯然，對派遣制員工進(jìn)行績效評價是其中最有效的方式之一。
1.制定勞務(wù)派遣制員工的績效計劃
有些用工企業(yè)在抱怨派遣制員工的績效或解雇員工的時候，才發(fā)現(xiàn)公司不能提供有效的證據(jù)，缺乏足夠的績效記錄�？梢哉f，很多公司在聘用派遣制員工時，壓根沒有想過要為其制定績效計劃，從而在勞資關(guān)系上陷入了尷尬的局面。因此，為派遣制人員制定績效計劃的意義不僅在于規(guī)范員工在任期內(nèi)的工作職責(zé)和任務(wù)，還有利于公司制度的建立健全。為員工制定績效計劃，也就是說企業(yè)要就該人員在考核期內(nèi)做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時完成、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議，并以此作為考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.指導(dǎo)和幫助勞務(wù)派遣制員工實現(xiàn)績效計劃。
認(rèn)為員工能夠在了解績效計劃后就正確地執(zhí)行計劃，是十分錯誤的。對于派遣制員工來說尤其如此。在這方面，企業(yè)不應(yīng)放任不管，應(yīng)加強監(jiān)控力度，對工作執(zhí)行情況進(jìn)行診斷和輔導(dǎo)，促進(jìn)員工實現(xiàn)績效目標(biāo)。一般而言，下面的幾種結(jié)構(gòu)化溝通機(jī)制值得嘗試。
1）正式的書面報告
2）管理者與員工的定期雙向面談
3）關(guān)鍵事件的記錄
3.客觀評價派遣制員工的績效
客觀合理地評價員工的績效很關(guān)鍵。它決定著公司雇用此類員工的必要性。對于派遣制員工而言，用工單位的評價結(jié)果還需要得到派遣公司的支持和認(rèn)同。因此，用工單位必須時常與派遣公司就員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等進(jìn)行充分溝通，共同就員工的績效結(jié)果達(dá)成一致意見。
另外，由于用工模式的“三角”關(guān)系，用工單位與派遣公司還要就如何對員工進(jìn)行有效的激勵達(dá)成一致。例如對員工實行獎懲、職位的變遷，有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項，都要實時地與派遣公司進(jìn)行溝通，使各方都充分意識到績效評價的重要性，共同建立起對派遣制員工的激勵機(jī)制。
總之，對勞務(wù)派遣制員工的管理與評價，是一件棘手的事情。企業(yè)只有積極主動，采取規(guī)范有效的措施，妥善處理各方的關(guān)系，才能達(dá)到使用派遣制員工的真正目的。
