【案例】
謝某2010年1月入某電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，試用期為6個月。謝某在某電子公司工作兩年后，公司由于業(yè)務增長和增加公司的產(chǎn)品線，公司決定與另一家電子公司合并，組建一家新的電子公司。新電子公司順利進行生產(chǎn)經(jīng)營。
在新電子公司成立后，該公司人事部要求與謝某重新簽訂勞動合同。由于新公司所提供的薪資福利明顯低于原勞動合同的內(nèi)容，因此，謝某拒絕重簽勞動合同。
謝某為此，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起勞動仲裁，要求裁決新電子公司繼續(xù)履行謝某與原電子公司簽訂的勞動合同。
力興人力資源認為：這是一起因用人單位拒絕履行原用人單位與勞動者簽訂的勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件。根據(jù)我國《勞動合同法》的第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”因此，根據(jù)上述法律的規(guī)定，勞動合同不受用人單位合并、分立狀態(tài)的影響，對合并、分立后繼原用人單位法律權(quán)利義務的新用人單位仍然具有法律效力，新用人單位應繼續(xù)履行原用人單位的勞動合同。
在本案中，原電子公司與謝某簽訂了為期3年的勞動合同。兩年后，原電子公司與某電子公司合并成立了新的電子公司。根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，由于原電子公司與謝某的勞動合同尚處于有效期，承繼原電子公司法律權(quán)利義務的新電子公司應繼續(xù)履行該勞動合同。因此，勞動爭議仲裁委員會支持了謝某的仲裁請求。
參照《勞動合同法》
第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。
