由于對(duì)“試用期”的概念望文生義，一些用人單位常常在實(shí)踐中，對(duì)“試用期”內(nèi)員工的勞動(dòng)關(guān)系管理和認(rèn)識(shí)存在這樣或那樣的誤區(qū)：有的企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)可以隨便辭退；有的企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)可以不受勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整；有的企業(yè)認(rèn)為試用期可以隨意設(shè)置、延長(zhǎng)、增加……這些誤區(qū)在實(shí)踐中比比皆是，而這些行為一旦遭員工起訴，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)恐怕就會(huì)“兇多吉少”。
誤區(qū)之首：試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同
「案例」李某應(yīng)聘進(jìn)入A公司工作，雙方口頭 約定試用期6個(gè)月，但未訂立勞動(dòng)合同，李某在工作了4個(gè)月后提出離職，并向A公司索要3個(gè)月的雙倍工資，A公司不允，后李某提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)差工資和 支付3個(gè)月的雙倍工資，并提供了考勤記錄和工資支付的銀行轉(zhuǎn)賬記錄，仲裁委依此支持了李某的全部仲裁請(qǐng)求。
用人單位出于對(duì)新員工工作能力的不了解，往往會(huì)抱著“謹(jǐn)慎”錄用的態(tài)度，尤其對(duì)于一些沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工，單位既希望這種沒(méi)經(jīng)驗(yàn)的新員工對(duì)工作能盡快上手，同時(shí)又擔(dān)心新員工不能勝任，怕萬(wàn)一員工達(dá)不到要求公司會(huì)被“套牢”，在各種心理的作用下，用人單位索性選擇了試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同。
試用期被無(wú)故辭退違法嗎？
那么，在試用期內(nèi)，用人單位是否可以隨時(shí)、無(wú)原因地辭退勞動(dòng)者嗎？答案是否定的。
其實(shí)，這是一種違法行為�！秳趧�(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。試用期只是勞動(dòng)合同期限的一個(gè)組成部 分，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)者工作之時(shí)就與其簽訂勞動(dòng)合同。試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，同樣要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，這些責(zé)任體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第八十二條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四條至第七條的規(guī)定當(dāng)中，也就是我們通常所說(shuō)的雙倍工資。
既然試用期應(yīng)當(dāng)被納入事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，即便未簽訂合同，若要辭退也必須按照合法程序進(jìn)行。參考《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定可知用人單位在試用期限內(nèi)只有證明員工不符合錄用條件后才可以單方面提出解除勞動(dòng)合同，而非隨意提出一個(gè)理由即可提出辭退。所以，如果用人單位要進(jìn)行辭退則應(yīng)提前30天以書(shū)面形式通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。不過(guò)如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)要辭職，則無(wú)需提前三天通知用人單位即可解除勞動(dòng)關(guān)系。
可見(jiàn)，有的用人單位以為只要與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同，就可以不受勞動(dòng)法的約束，在無(wú)故辭退勞動(dòng)者時(shí)較為便利，并且不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但從以上的分析來(lái)看，這樣的做法顯然已屬違法，若你處于試用期又未簽合同的，即有充分的理由維護(hù)自己的權(quán)益。
